Pagrindinė mintis: mūsų asmenybė mus veikia visur - požiūryje į pasaulį, darbe ir santykiuose. Facet5 profilis siūlo aiškų ir patikimą būdą įvertinti asmenybės bruožus, o įvairūs testai ir įrankiai gali būti naudingi personalo valdymui, komandos formavimui bei karjeros planavimui.
Kas yra Facet5 profilis?
Facet5 yra paremtas šiuolaikinėmis bruožų teorijomis, todėl duomenys yra aiškūs, tvirti ir patikimi. Facet5 profilis pateikia „asmenybės vaizdą“: penkios pagrindinės individo asmenybės sudedamosios dalys (Facet5 faktoriai), suskirstyti į 13 subfaktorių. Būtent pagal „balų“ modelį, kurį matome kiekviename faktoriuje, sudaromas bendras mūsų asmenybės vaizdas. Nėra tinkamo ar netinkamo profilio; Facet5 nėra testas, kurį galima „išlaikyti“ ar „neišlaikyti“-tai profilis ar įrankis.
- VALIA (VALIAR): ryžtingumas, vidinė paskata įsipareigoti idėjoms, konfrontacija, paskata stoti į akistatą su iškilusiomis problemomis, savarankiškumas, tendencija elgtis savaip.
- ENERGIJA (ENERGIJA): vyrybingumas, entuziazmas, energija, visuomeniškumas, poreikis būti su žmonėmis, prisitaikymas.
- EMPAT IJA (EMPATIJ A): altruizmas, palaikymas, siekis būti supratingam ir užjaučiančiu, pasitikėjimas, gebėjimas priimti kitus be išankstinių nuostatų.
- KONTROLĖ (KONTROLĖ): disciplinuotumas, atsakingumas, gebėjimas planuoti, noras prisiimti atsakomybę.
- EMOCINGUMAS (EMOCINGUMAS): įtampa, nuogąstavimas ir kt. (požiūris į stresą).
Kaip tai daroma? 1 veiksmas - klausimynas (106 klausimai, apie 20 minučių). 2 veiksmas - profilio sudarymas ir ataskaitos (profilių balų analizė, trumpas pranešimas, bendras profilis, faktorių profilis). 3 veiksmas - trumpas pranešimas akredituotiems specialistams, kurie pateikia aiškinimus ir patarimus. Akreditavimas - tai patirtinio mokymosi programa, suteikianti žinių, kaip sėkmingai taikyti Facet5 darbo vietoje.
Kaip tai taikoma praktiškai?
Facet5 profilis gali būti naudojamas atrankose, karjeros planavime, komandos formavime ir vadovavimo ugdyme. Profilis padeda atskleisti, kurie bruožai ir subfaktoriai lemia elgesio modelius, ir kaip juos panaudoti kuriant daugiau efektyvią komandą. Įtraukdami akredituotą specialisto trumpą pranešimą, gaunate įžvalų, kurios gali būti taikomos kasdieninėje darbinėje veikloje.
Prieš pradedant naudojimą
1. Klausimynas užpildomas internetinėje erdvėje, o atsakymų palyginimas su normine grupe nustato balus. 2. Profilis atskleidžia kai kurias stipriąsias ir silpnąsias puses bei tai, kaip jos pasireiškia komandoje ir darbe. 3. Papildomos ataskaitos, pvz., šeimos portretas ar kitų patikslinimų, gali padėti dar išsamiau suprasti asmenybės ypatumus.
Kokių dar metodų existuoja daugiau?
Be Facet5, personalo valdyme naudojami ir kiti populiarūs įrankiai bei testai. Pavyzdžiui, DISC profilis (Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness) skirsto žmones į keturis stilius. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) leidžia žmones skirstyti į 16 tipų, pagrįstų keturiais dimensijomis. DISC ir MBTI dažnai kritikojami dėl mokslinio pagrindimo trūkumo, tačiau jie vis dar plačiai taikomi komandos formavimui ir komunikacijai. Taip pat naudojami ProfileXT, AAS (Cut-e), The Bridge Personality, Unlock ir kiti, kurie matuoja įvairias asmenybės ypatybes, motyvus ir darbo stilių.
Ką reikia turėti omenyje naudojant testus?
- Testai nėra baigiamasis teisingas sprendimas. Jie suteikia įžvalų apie asmenybę, bet ne viską apie žmogų.
- Interpretuotojas turi būti patyręs - teisinga rezultatų interpretacija priklauso nuo konteksto.
- Reikia naudoti kelis skirtingus įrankius ir palyginti rezultatus, kad gautumėte subalansuotą vaizdą.
- Reikia atsižvelgti į situacijas: vienos situacijos atrankose kandidatų savybių vertinimas gali būti neteisingas, jeigu nesvarstome jų taikymo kontekste.
Ko tikėtis Lietuvoje?
Lietuvoje asmenybės testų naudojimas versle dar yra plečiasi. Daug įmonių naudoja testus atrankoms, tačiau vis dažniau ieškoma, kaip testai gali padėti kandidatams pažinti save ir planuoti karjerą. Populiariausi įrankiai Lietuvoje apima ProfileXT, AAS (Cut-e), The Bridge Personality ir kt. Tačiau svarbu derinti testų rezultatus su realia patirtimi ir atviru pokalbiu su kandidatais.
Praktiniai patarimai vadovams ir HR specialistams
- Apsispręskite, kokio tipo kandidatų savybes ir komandinius vaidmenis norite įkomponuoti į savo komandą.
- Testus naudokite kaip diskusijų pagrindą, o ne vienintelį sprendimą.
- Kiek įmanoma daugiau įtraukite skirtingus vertinimo etapus - užduotis, testus ir pokalbius.
- Atsižvelkite į tai, kad skirtingų profilių žmonės gali būti sidabrinės lygties partneriai - jie gali papildyti vienas kito komandos sunkumus ir stiprybes.
- Pasirūpinkite, kad duomenų apsauga ir etika būtų laikomasi visų teisinių reikalavimų.
Trys praktiniai atvejai iš praktikos
- Ieškojome pardavimų vadybininko: testavimas parodė, kad kandidato savarankiškumas skiriasi nuo pareigybės profilio, tad galutinis sprendimas buvo koreguojamas remiantis testinėmis įžvalgomis ir pokalbio rezultatais.
- Prie vadovavimo kompetencijų vertinimo: testų dėka buvo išryškinta, kurios komandos narių savybės geriausiai derės prie konkrečių užduočių ir vaidmenų. Tai leido sukurti efektyvesnę mokymų ir ugdymų programą.
- Pagal DISC ir MBTI principus, įmonė integravo komandos formavimo patarimus, kad geriau suprasti vieni kitų elgesio stilius ir prisitaikyti prie jų.
Tablėlinė dalis: ką gali suteikti profilis?
| Kronologija | Nauda |
|---|---|
| Klausimynas ir balų skaičiavimas | Įžvalos apie asmenybės bruožus ir jų pasireišimą |
| Profilio ataskaita | Išsamūs komentarai, įžvalgos apie panašumus ir skirtumus |
| Aukštos kokybės papildomos ataskaitos | Šeimos portretas, vadovavimo ar komandos kontekstas |
Kaip naudoti šią informaciją jūsų karjerai ir organizacijai?
Asmenybės testai gali būti puikus įrankis pažinti save ir planuoti karjerą. Jie gali padėti pasirinkti tinkamą darbo aplinką, nustatyti karjeros tikslus ir pagerinti komunikaciją su potencialiais darbdaviais. Tačiau nepamirškite, kad testai yra tik orientyras, o sėkmė priklauso nuo praktinės patirties, nuolatinio tobulėjimo ir aiškios savivokos.